Spetta, con la retribuzione del mese di giugno, un importo una tantum  per i dipendenti delle attività ferroviarie

Ai lavoratori in forza nelle aziende che applicano il CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie al 22/3/2022, ad integrale copertura del periodo 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022 viene riconosciuto un importo lordo omnicomprensivo pro-capite una tantum nelle misure di seguito indicate:
Dette somme saranno corrisposte in un’unica soluzione con la retribuzione del mese dì giugno 2022, in proporzione ai mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento, arrotondando a mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Per i lavoratori occupati negli appalti/subappalti, le modalità (eventuale rateizzazione e relative tempistiche) per la corresponsione dei suddetti importi potranno essere definite con accordo a livello aziendale da raggiungere entro giugno 2022.

8 giu 2022 Risponde del reato di omicidio colposo la committente che non abbia nominato il coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione delle opere, causando, con la propria condotta omissiva, l’infortunio mortale del lavoratore (Corte di Cassazione, Sentenza 31 maggio 2022, n. 21072).

La vicenda

Un lavoratore, dipendente di una ditta di costruzioni, mentre stava trasportando all’interno di un cantiere materiali di risulta con una carriola, scivolava all’interno di una buca non protetta da recinzioni o da altre opere, che era stata realizzata per porre le fondazioni di un’immobile da erigersi, e finiva infilzato in un ferro in attesa che fuoriusciva da una trave in cemento, ferro non protetto dai prescritti capelletti di protezione.
Le gravissime lesioni interne riportate dal lavoratore ne determinavano la morte.

Venivano riconosciuti responsabili di omicidio colposo all’esito del giudizio di primo grado, con condotte colpose tra loro indipendenti, la proprietaria del terreno e committente dei lavori per la realizzazione dell’immobile; il titolare della ditta esecutrice dei lavori ed il direttore dei lavori.
La sentenza di primo grado veniva integralmente confermata in appello.
In particolare, veniva riconosciuta la corresponsabilità per il reato di omicidio colposo, con violazione della disciplina antinfortunistica, della committente, titolare del permesso di costruire, per non avere nominato un responsabile per la sicurezza, per non avere predisposto il piano operativo per la sicurezza (p.o.s.) e per non avere nominato il coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione delle opere, figura necessaria e da nominarsi o da parte dalla committente oppure da parte dell’ impresa esecutrice.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione la committente.

La sentenza della Cassazione

La Corte ha rigettato il ricorso, facendo proprie le conclusioni dei giudici di merito, secondo cui la committente aveva l’obbligo di nominare il coordinatore per la progettazione e l’esecuzione dei lavori; pertanto, non avendovi ella provveduto, doveva ritenersi sussistente la responsabilità della stessa per l’evento verificatosi.
Una volta nominato, il coordinatore avrebbe, difatti, operato affinchè il cantiere fosse allestito in modo diverso, rispettoso delle misure di prevenzione degli infortuni sul lavoro, ed, in tal modo, si sarebbe potuto evitare l’infortunio mortale del lavoratore.
Come chiarito dalla Corte, dunque, doveva ritenersi, nel caso di specie, accertata la sussistenza del nesso causale tra la condotta colposa omissiva della committente e l’evento mortale.
I giudici hanno, altresì, rilevato l’insostenibilità della tesi difensiva dell’estraneità della stessa committente rispetto ai fatti, in quanto non dotata della preparazione tecnica necessaria, tanto da non essersi mai recata sul cantiere, ovvero di avere delegato i suoi compiti al direttore dei lavori, il quale, tuttavia, svolge un’attività limitata alla sorveglianza tecnica attinente all’esecuzione del progetto nell’interesse del committente ed è figura ben diversa da quella del coordinatore per la progettazione e l’esecuzione delle opere, la cui nomina, nel caso in argomento, era necessaria da parte della committente.
La sentenza impugnata è stata, pertanto, giudicata coerente con consolidati principi puntualizzati dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui, in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il rischio derivante dalla conformazione dell’ambiente di lavoro grava sul committente e non è riconducibile alla natura specialistica dei lavori commissionati all’impresa appaltatrice.

Firmato il 31/3/2022, tra l’ASSOPANIFICATORI aderente a FIESA CONFESERCENTI e la FAI-CISL, la FLAI-CGIL e la UILA-UIL, l’Accordo di rinnovo del CCNL per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività complementari e collaterali, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari

Decorrenza
Il presente accordo di rinnovo ha vigenza 1 gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2022.
Le parti concordano che, salvo diversa espressa previsione per specifici istituti, il presente contratto ha efficacia per il personale in forza alla data di stipula del presente accordo di rinnovo.

Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da aziende di panificazione sia artigianali che industriali.
Il presente CCNL disciplina i contratti di lavoro del citato personale, quand’anche adibito ad attività collaterali e complementari, nonché a negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque funzionalmente collegati e nella disponibilità del titolare, dell’attività di produzione qualunque sia il sistema produttivo, la natura giuridica e l’inquadramento delle aziende di riferimento: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Indirizzo produttivo aziendale
Ai fini dell’applicazione del presente CCNL sono da considerarsi panifici ad indirizzo artigianale quelli tali qualificabili in forza della L 443/1985 e, in ogni caso, della normativa vigente.
Fermi i presupposti concordati con il presente CCNL per l’applicazione dei distinti protocolli artigiano e industriale, le Parti convengono che la nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.

AUMENTI RETRIBUTIVI (Panifici artigianali)
Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato da riparametrare:

Qualifica A2 incremento retributivo a regime: 69,50 èuro.
Prima tranche dal 1° maggio 2022 di 40,00 €; seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 29,50 €.

UNA TANTUM (Panifici artigianali)
Copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presenta Accordo, verrà corrisposta un’indennità di d euro 200,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di ero 60,00 unitamente alla retribuzione del mese dicembre 2022. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una Tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Gli importi eventualmente già corrisposti a titoli di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una Tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2022.

AUMENTI RETRIBUTIVI (Panifici a indirizzo produttivo industriale)
Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:

Qualifica 3° B incremento retributivo a regime 97,00 euro
Prima tranche dal 1° maggio 2022 di 60,00 e seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 37,00 €

UNA TANTUM (Panifici ad Indirizzo produttivo industriale)
Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 400,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 120,00 nel mese di dicembre 2022.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Bilateralità
Il finanziamento della bilateralità è stabilito in € 20,00 per 12 mensilità per ogni dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato uguale o superiore a 9 mesi nell’arco dell’anno solare e a € 10,00 mensili per ogni dipendente assunto con contratto di lavoro a tempo determinato inferiore a 9 mesi nell’anno solare (e salvo conguagli in caso di proroghe e/o rinnovi che conducano a superare i 9 mesi)
I suddetti contributi sono così ripartiti:
A) 20 € complessivi in: 10 € come contributo al Fondo sanitario integrativo (Fonsap) 5 € all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
B) 10 € complessivi in: 5 € come contributo all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan ) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5€ come contributo di assistenza contrattuale.
Le Parti si danno atto che le quote dei contributi previsti per il finanziamento dell’Ente Bilaterale nazionale (Ebipan ) e del Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Fonsap a carico delle aziende costituiscono parte integrante del trattamento normativo ed economico dei lavoratori del settore. A tal proposito, ai sensi dell’art. 2120 cc. Le Parti contrattuali concordano che il relativo importo non è utile ai fini del calcolo del TFR, né al ricalcolo di ogni altro Istituto contrattuale di natura retributiva.

Welfare contrattuale
Le iniziative e le attività svolte, assunte e/o promosse dagli Enti sono aperte a tutte le imprese aderenti in regola con l’adempimento contributivo e ai loro lavoratori.
I trattamenti previsti dalla bilateralità (Ebipan e Fonsap) sono vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNL.
Tale sistema di bilateralità, nell’attuazione degli scopi statutari, attua iniziative a favore di imprese e lavoratori, eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono ritenute indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all’interno del CCNL – Panificazione: pertanto tali prestazioni rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore.
Ai fini del presente Protocollo deve intendersi per
1) adempimento contributivo – il regolare versamento dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni da parte del datore di lavoro a favore degli Enti Bilaterali Nazionali.
2) inadempimento contributivo:
– la mancata adesione agli Enti Bilaterali nazionali previsti dal CCNL della panificazione da parte del datore di lavoro nei termini e secondo le condizioni stabilite dall’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni;
– l’omissione del versamento da parte del datore di lavoro dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni a favore degli Enti Bilaterali nazionali.
3) Mora contributiva totale o parziale – ritardo nell’adempimento e/o parziale versamento dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni da parte del datore di lavoro a favore degli Enti Bilaterali nazionali.

Inadempimento contributivo, omissione del versamento e mora contributiva
In caso di inadempimento contributivo, il datore di lavoro è obbligato a erogare a favore di ciascun lavoratore un importo pari a Euro 20,00 lordi mensili da corrispondere per 14 mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) che incide sugli istituti retributivi di legge e contrattuali, a esclusione del TFR.

Contributo associativo sindacale
Il contributo associativo sindacale nazionale per le aziende che occupano dipendenti viene fissato nella misura di 5 €, di cui 2,50 € a carico del datore di lavoro e 2,50 € a carico del lavoratore.
La quota a carico del lavoratore sarà trattenuta dal datore di lavoro all’atto del pagamento della retribuzione.
Tale quota rientra nel contributo omnicomprensivo previsto nel capitolo Bilateralità.

Apprendistato Professionalizzante
Viene confermata la normativa contrattuale vigente. Inoltre, in alternativa alla retribuzione percentuale, le parti potranno prevedere un inquadramento iniziale del lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo del contratto di apprendistato.

Contratto di lavoro a tempo determinato
Per quanto non espressamente disciplinato nel presente CCNL, si rinvia alla normativa vigente, ferme le prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 DLgs n. 81/2015 ivi disciplinate.
La durata complessiva del contratto a termine, anche per l’ipotesi di proroghe e/o rinnovi è regolata dall’art. 19, co. 2, DLgs n. 81 del 15 giugno 2015.
Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello. Durante tale periodo è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente contratto. La clausola relativa al periodo di prova deve avere la forma scritta ed indicare la qualifica relativa alle mansioni affidate durante il periodo di prova.
Deroga assistita
Ai sensi dell’art. 19, co. 3 del DLgs n. 81/2015, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la ITL competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato
Proroghe
Il termine del contratto può essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di n. 4 volte entro tale arco temporale massimo, a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto a termine può essere prorogato liberamente per la durata complessiva non eccedente i 12 mesi. Ogni qualvolta, anche per effetto di proroga intervenuta entro il termine dei 12 mesi, lo stesso sia superato, la proroga dovrà essere giustificata con la espressa previsione della sussistenza delle condizioni di cui all’art. 19, co. 1, lett. a), b) e b-bis).
Stagionalità
I limiti nella successione di contratti a tempo determinato tra le medesime parti di cui all’art. 19, co. 2, del DLgs 81/2015, nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo di cui all’art. 23 co. 1 del DLgs 81/2015, non trovano applicazione, per le attività stagionali.
Le Parti convengono che debba essere considerata azienda a carattere stagionale ogni singola unità produttiva autonoma sul piano organizzativo e produttivo che operi come di seguito specificato:
– unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand’anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;

– quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi:
a. periodo estivo: dal 1° giugno al 30 settembre
b. periodo invernale: dal 1° dicembre al 30 marzo.
– le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi:

a. periodo natalizio: dall’ultima domenica di novembre alla terza domenica di gennaio
b. periodo pasquale: dalle due domeniche precedenti a quella successiva alla Pasqua
– le iniziative promo-pubblicitarie cui vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.
c. periodi di intensificazione dell’attività che nel corso dell’anno solare si ripetano da almeno i tre anni precedenti documentalmente attestabili e previa informativa alle RSA o RSU ove presenti. In mancanza di RSA /RSU, l’informativa sarà fornita alle OO.SS. territoriali.
Nell’arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di sei mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
Numero complessivo di contratti a tempo determinato
il numero dei contratti a tempo determinato, non potrà superare i seguenti limiti:
– n. 3 addetti nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l’assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;
– nelle imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.
Leaziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
Precedenze
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
I lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro effettuate nei dodici mesi successivi la scadenza del contratto a termine per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Comporto
Il periodo di comporto previsto dall’art. 2110 c.c. e disciplinato dal presente contratto per contratti a tempo indeterminato, è oggetto di riproporzionamento in caso di contratto a termine

Somministrazione di lavoro
Il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è ammesso per:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

c) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.

Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del DLgs n. 81/2015 e delle prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 del DLgs n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.

Sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli operai agricoli e florovivaisti sottoscritto il 19 giugno 2018 e scaduto il 31 dicembre 2021.

L’ accordo decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2025.
I salari contrattuali vigenti nelle singole province alla data del 23 maggio 2022 per ciascun livello professionale stabilito nei rinnovi dei contratti provinciali in applicazione del CCNL 19 giugno 2018, sono incrementati:
– a decorrere dal 1° giugno 2022 del 3 per cento;
– a decorrere dal 1° gennaio 2023 dell’1,2 per cento;
– a decorrere dal 1° giugno 2023 dello 0,5 per cento.
La suddetta percentuale del 3 per cento, relativa alla prima tranche di aumento, è finalizzata anche a ristorare i lavoratori per il periodo di carenza contrattuale.
I minimi salariali di area stabiliti a livello nazionale comprensivi degli aumenti di cui al precedente capoverso sono quelli di cui alle seguenti tabelle

I contratti provinciali non possono definire, per i livelli di ciascuna area professionale, salari contrattuali inferiori ai minimi di area, salvo quanto è previsto dall’articolo 18 e relativo accordo allegato del presente CCNL.
I minimi salariali di cui al primo comma trovano applicazione, per le province dove siano stati stipulati i contratti provinciali in applicazione del CCNL 19 giugno 2018, dalla data che sarà fissata nel rinnovo dagli stessi e non oltre il 1° gennaio 2025; per le altre province dal 1° giugno 2022.
In sede di rinnovo quadriennale il contratto nazionale, sulla base dei criteri di cui all’art. 2 e di una valutazione sull’andamento dell’inflazione, definisce gli incrementi da applicarsi ai minimi di cui al primo comma, nonché gli incrementi da applicarsi a tutti i salari contrattuali definiti dai contratti provinciali all’interno di ciascuna area professionale.
Nelle province in cui per effetto dei vigenti accordi, a seguito dell’aumento dei minimi salariali di area, i livelli salariali dovessero risultare inferiori a tale minimo, i Contratti provinciali provvedono a definire un programma che, nell’arco di vigenza del Contratto provinciale stesso, porti all’inserimento dei salari entro il minimo di area. Tale previsione non si applica nelle province che nell’ultima tornata contrattuale non hanno rinnovato il contratto provinciale.

Comporto Malattia e infortunio

Vengono stabilite in dettaglio tutte le  patologie oncologiche e i grandi interventi chirurgici, debitamente documentati per i quali è prevista, un’aspettativa non retribuita di durata non superiore a 6 mesi

Welfare integrativo a livello nazionale

Viene ampliata la lista delle prestazioni dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), con l’inserimento di un’indennità in favore della lavoratrice dipendente con contratto a tempo indeterminato che usufruisce del congedo parentale (ex astensione obbligatoria), pari al 20% del minimo retributivo della II area per un massimo di cinque

Mensilità.

Siglato il 31 maggio 2022, tra la Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri ed Affini e la FAl-CISL, la FLAI-CGIL, la UILA-UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, con scadenza 31 dicembre 2022.

Aumenti retributivi (panifici artigianali)

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato da riparametrare:
Qualifica A2 incremento retributivo a regime: 69,50 euro
Prima tranche dal 1 maggio 2022 di 40,00 €; seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 29,50 €

Copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 200,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 60,00 unitamente alla retribuzione del mese di dicembre 2022. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una Tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2022.

Aumenti retributivi (panifici ad Indirizzo produttivo industriale)

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:
Qualifica 3°B incremento retributivo a regime: 97,00 euro
Prima tranche dal 1 maggio 2022 di 60,00 € e seconda tranche dal 1 °settembre 2022 di 37,00 €.

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 400,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 120 nel mese di dicembre 2022.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Bilateralità

Il finanziamento della bilateralità è stabilito in € 20,00 per 12 mensilità per ogni dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato uguale o superiore a 9 mesi nell’arco dell’anno solare e a € 10,00 mensili per ogni dipendente assunto con contratto di lavoro a tempo determinato inferiore a 9 mesi nell’anno solare (e salvo conguagli in caso di proroghe e/o rinnovi che conducano a superare i 9 mesi).
I suddetti contributi sono così ripartiti:
A) 20 € complessivi in: 10 € come contributo al Fondo sanitario integrativo (Fonsap) 5 € all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
B) 10 € complessivi in: 5 € come contributo all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
In caso di inadempimento contributivo, il datore di lavoro è obbligato a erogare a favore di ciascun lavoratore un importo pari a Euro 20,00 lordi mensili da corrispondere per 14 mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) che incide sugli istituti retributivi di legge e contrattuali, a esclusione del TFR.

Contributo associativo sindacale

II contributo associativo sindacale nazionale per le aziende che occupano dipendenti viene fissato nella misura di 5 €, di cui 2,50 € a carico del datore di lavoro e 2,50 € a carico del lavoratore.
La quota a carico del lavoratore sarà trattenuta dal datore di lavoro all’atto del pagamento della retribuzione.
Tale quota rientra nel contributo omnicomprensivo previsto nel capitolo Bilateralità, con particolare riferimento all’art. 4/bis: “Bilateralità, welfare contrattuale, promozione della panificazione, formazione” paragrafo “Finanziamento della bilateralità” e all’Art. 4/ter, “Welfare Contrattuale”.

Contratto a tempo determinato

In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del DLgs 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni, i contratti a termine – in ogni caso di rinnovo o quando di durata superiore a 12 mesi – dovranno essere stipulati in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
c) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.
La durata del patto di prova non potrà eccedere il 50% della durata iniziale del contratto a termine e il patto non potrà essere apposto in successivi contratti a termine aventi ad oggetto il medesimo livello contrattuale prima che siano decorsi 24 mesi dalla scadenza del contratto di iniziale previsione del patto.
La durata complessiva del contratto a termine, anche per l’ipotesi di proroghe e/o rinnovi è regolata dall’ art. 19, comma 2, DLgs n. 81 del 15 giugno 2015.
In deroga a quanto disposto dal punto sub b) che precede, ai sensi dell’art. 19, comma 3 del DLgs n. 81/2015, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la ITL competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga “assistita”).
Il termine del contratto può essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di n. 4 volte entro tale arco temporale massimo, a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto a termine può essere prorogato liberamente per la durata complessiva non eccedente i 12 mesi. Ogni qualvolta, anche per effetto di proroga intervenuta entro il termine dei 12 mesi, lo stesso sia superato, la proroga dovrà essere giustificata con la espressa previsione della sussistenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, lett. a), b) e b-bis).
I limiti nella successione di contratti a tempo determinato tra le medesime parti di cui all’art. 19, comma 2, del DLgs 81/2015, nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo di cui all’art. 23 comma 1 del DLgs 81/2015, non trovano applicazione, per le attività stagionali.

Somministrazione di lavoro

Ai sensi della vigente normativa le imprese possono ricorrere a contratti di somministrazione a tempo determinato di durata non superiore a n. 12 mesi. I contratti di somministrazione a tempo determinato di durata complessiva superiore a n. 12 mesi potranno essere stipulati solo in presenza delle condizioni indicate di cui alle lettere a) b) e b-bis, comma 1, dell’art. 19 del DLgs n. 81/2015.
Pertanto il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è ammesso per:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
– specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.
Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del DLgs n. 81/2015 e delle prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 del DLgs n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.

Disciplina dell’apprendistato

Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatti salvi i contratti stagionali, ai sensi dell’art. 43, comma 8 e 44, comma 5 DLgs n. 81/2015.
Per le aziende con attività stagionali, così definibili anche ai sensi della qualificazione operata nell’articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato, le Aziende, ai sensi dell’art. 43, comma 8, e art. 44, comma 5, DLgs n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall’art. 42, comma 2, del DLgs n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale.
In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.
La durata massima del periodo di prova non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello.
E’ possibile stipulare contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali con soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del DLgs n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.
Il rapporto di apprendistato ha le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:

Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le Parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell’apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.
Le retribuzioni degli apprendisti sono pari alle percentuali di seguito specificate in corrispondenza agli archi temporali di applicazione delle stesse. Ai fini della determinazione della retribuzione, la percentuale si applica sugli elementi retributivi di seguito specificati, propri del lavoratore non apprendista avente inquadramento corrispondente a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto: paga base, ex indennità di contingenza, E.D.R., eventuali elementi derivanti dalla contrattazione di secondo livello:
– 70% primi dodici mesi;
– 80% dal tredicesimo al ventiquattresimo mese;
– 90% dal venticinquesimo al quarantottesimo mese;
– 95% dal quarantanovesimo fino alla cessazione del contratto.
Dette percentuali non si applicano nel caso in cui alla retribuzione percentuale si prevede un inquadramento iniziale del lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo del contratto di apprendistato.