Anche se la contrattazione collettiva aziendale subordina l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo, affinché il premio possa essere agevolato è necessario che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso. (AGENZIA DELLE ENTRATE – Risposta 17 maggio 2022, n. 265)
Dal periodo di imposta 2016 vige una modalità di tassazione agevolata, consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali nella misura del 10 per cento ai « premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di determinati criteri. (articolo 1, comma 182 e seguenti, della legge n. 208 del 2015)
I contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, dove per periodo congruo deve intendersi il periodo di maturazione del premio di risultato, ovvero l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato.
La durata di tale periodo è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere, indifferentemente, annuale o infrannuale o ultrannuale dal momento che ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda in tale periodo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo considerato. Il risultato precedente può essere costituito dal livello di produzione del semestre o dell’anno o anche del triennio precedente il semestre considerato, purché si tratti di un dato precedente a quest’ultimo e non un dato remoto, non idoneo a rilevare un incremento attuale di produzione.
Non è, pertanto, sufficiente che al termine del periodo di maturazione del premio, l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è, altresì, necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il regime fiscale di favore può applicarsi sempreché il raggiungimento degli obiettivi incrementali alla base della maturazione del premio, previamente definiti nel contratto e misurati al termine del periodo congruo stabilito su base contrattuale, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto.
Pertanto, i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi.
Tale circostanza è da intendersi in senso assoluto, non necessariamente ancorata ad uno specifico riferimento temporale, in ragione del quale si presumerebbero incerti gli obiettivi individuati nei contratti aziendali/territoriali sottoscritti entro una certa data del periodo congruo.
L’intervento legislativo del 2016, inoltre, in materia di premi di risultato è finalizzato ad agevolare le sole aziende, e i rispettivi dipendenti, che realizzino un effettivo incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
In generale, il riconoscimento del beneficio fiscale richiede che la verifica e la misurazione dell’incremento, quale presupposto per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10 per cento, siano effettuate a livello aziendale, in base ai risultati raggiunti al termine del periodo congruo di misurazione, dalla singola azienda che eroga il premio di risultato, salvo la particolare ipotesi di contrattazione collettiva unitaria a livello di gruppo.
Pertanto, anche se la contrattazione collettiva aziendale subordina l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo, affinché il premio possa essere agevolato è necessario che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso.
Nella fattispecie esaminata dall’Amministrazione finanziaria, è rappresentato che la politica premiale prevista dalla società Istante è strettamente correlata alla policy globale del Gruppo, la cui capogruppo è una società di diritto britannico.
Al riguardo, si ritiene che, in relazione ai premi di produttività in oggetto, si rileva che, in base alla documentazione integrativa prodotta dall’ Istante in data 22 ottobre 2021, sembra evincersi che i criteri e modalità di attribuzione dei premi di produttività a livello di Gruppo siano definiti mediante un regolamento aziendale, strumento quindi del tutto diverso dagli accordi collettivi aziendali o territoriali richiamati dal quadro normativo in esame.
Il regolamento aziendale, infatti, è per definizione uno strumento unilaterale del datore di lavoro, che individua una serie di previsioni applicabili ad alcuni aspetti della regolazione del rapporto di lavoro. È quindi ispirato ad una logica diversa da quella del dialogo sociale e della contrattazione collettiva, con cui invece le parti regolano in maniera condivisa i diversi aspetti che incidono sul rapporto di lavoro all’interno dell’azienda.
Alla data del 22 ottobre 2021, il predetto regolamento aziendale non risulta essere stato ancora recepito in un accordo collettivo aziendale. In proposito, non vengono esposte ragioni che ne avrebbero impedito o ritardato la sottoscrizione su questo specifico tema.
Ciò posto, si ritiene che, in relazione ai premi di produttività in oggetto, la Società non possa applicare il regime fiscale agevolativo previsto dall’articolo 1, comma 182 e seguenti, della legge n. 208 del 2015, mancando le condizioni per l’applicazione della disciplina in esame.
